De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Tweede Kamer laten weten dat de regeling waarin werkgevers worden gecompenseerd voor een betaalde transitievergoeding aan een werknemer die wordt ontslagen na twee jaar ziekte in werking zal treden per 1 januari 2020. Aanvankelijk was de inwerkingtreding voorzien per 1 juli 2019, maar het wetsvoorstel heeft de nodige vertraging opgelopen omdat het “controversieel” was verklaard en dus lang stil heeft gelegen vanwege de lange formatieonderhandelingen.

Hoe zat het ook alweer? Als een werknemer ziek wordt ben je als werkgever verplicht gedurende twee jaar het loon door te betalen. In de tot 1 juli 2015 bestaande situatie was het gebruikelijk om, als duidelijk was dat de werknemer niet meer gere-integreerd kon worden, vervolgens na die twee jaar toestemming aan UWV te vragen om het dienstverband op te zeggen. Als de werknemer vervolgens na die opzegging meende nog aanspraak op een ontslagvergoeding te hebben, moest hij in een procedure aantonen dat zijn ontslag kennelijk onredelijk was. Het was vaste rechtspraak dat kantonrechters dergelijke vorderingen in beginsel afwezen, als er geen bijzondere omstandigheden waren. Wat betreft die bijzondere omstandigheden moest je dan denken aan de situatie dat de werkgever onvoldoende had ondernomen om de werknemer te re-integreren of als de werknemer arbeidsongeschikt was geworden als gevolg van een arbeidsongeval of anderszins slechte arbeidsomstandigheden. Deden die situaties zich niet voor dan was de vordering van een werknemer tot toekenning van een schadevergoeding in beginsel kansloos.

Op 1 juli 2015 trad de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Nieuw in die wet was dat elke werknemer die (zonder dat hem een ernstig verwijt kan worden gemaakt) werd ontslagen recht heeft op een transitievergoeding. Op grond van de WWZ heeft een werknemer die twee jaar is doorbetaald tijdens ziekte dus ook aanspraak op een transitievergoeding (waarvan de hoogte kan oplopen tot € 77.000,- of een jaarsalaris als dat hoger ligt). Minister Asscher gaf – desgevraagd – aan dat het hier niet om een vergissing ging (aanvankelijk dacht men dat de minister het gewoon was vergeten te regelen), maar dat daadwerkelijk bedoeld was in dergelijke gevallen ook een vergoeding te laten betalen. Dat was dus een radicale breuk met de bestaande situatie en werd door velen als onredelijk gezien.

Gevolg daarvan was dat nogal wat werkgevers ervan afzagen om voor een werknemer die ze twee jaar hadden doorbetaald ontslag aan te vragen. Die werknemers bleven dan formeel in dienst, maar verrichtten geen werkzaamheden meer en hadden ook geen aanspraak op loon. Een risicovolle onderneming omdat dan de verplichting om te re-integreren in beginsel doorloopt en een werknemer in sommige gevallen zou kunnen herstellen en zich dan weer voor de werkzaamheden zou kunnen melden.

De “oplossing” die nu is voorzien houdt in dat werkgevers die gehouden zijn een transitievergoeding te betalen na twee jaar ziekte, worden gecompenseerd vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds. De kosten daarvan worden via een premieverhoging wel verhaald op de werkgevers, die deze “oplossing” dus uiteindelijk (indirect) wel zelf betalen. Deze wet zal dus, ervan uitgaande dat de Kamers ermee instemmen, met enige vertraging per 1 januari 2020 in werking treden. Daarbij is dan overigens voorzien in terugwerkende kracht, in die zin dat werkgevers die de vergoeding reeds hebben betaald vóór inwerkingtreding van de wet daarvoor toch gecompenseerd kunnen worden.

Meer weten over ontslag en transitievergoeding? Neemt u gerust eens contact met ons op.

Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) heeft op 5 september 2017 een belangrijke uitspraak gedaan over de mogelijkheid voor een werkgever om het emailverkeer van een werknemer te controleren. Het ging in deze zaak om een Roemeense werknemer, die door zijn werkgever was ontslagen omdat hij voor privé doeleinden gebruik zou hebben gemaakt van een zakelijk mailadres. De werkgever was daar achter gekomen nadat ze het emailaccount had ingezien.

 

De werknemer klaagde vervolgens bij het EHRM erover dat de werkgever zijn recht op privacy (beschermd in artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens) had geschonden. In een dergelijke procedure richt de klacht zich altijd tegen het land dat lid is van het EVRM, in dit geval dus Roemenië. Roemenië werd ervan beschuldigd artikel 8 van dat verdrag geschonden te hebben, omdat de Roemeense rechters de werknemer geen gelijk hadden gegeven.

 

Nadat het EHRM in eerste instantie de klacht ongegrond had geoordeeld, krijgt de klagende werknemer in tweede instantie wel gelijk van de Grand Chamber van het EHRM. Het Hof oordeelt dat, hoewel de werkgever weliswaar een beleid voerde op het gebied van privé gebruik van internet e.d. en dat beleid ook bekend was (gemaakt), dat toch niet kon betekenen dat er geen sprake meer was van enig privé leven op de werkvloer. Waar het Hof met name over valt is het feit dat de werkgever niet tevoren had aangegeven dat en op welke wijze ze het privégebruik van mail e.d. zou (kunnen) controleren. De Roemeense rechters hadden simpelweg volstaan met de constatering dat kort voordat deze werknemer werd ontslagen, door de werkgever bekend was gemaakt dat een andere werknemer was ontslagen vanwege ongeoorloofd gebruik van internet, telefoon en kopieerapparaat. Daarmee was, aldus de Roemeense rechters, de werknemer een gewaarschuwd mens. Het EHRM oordeelt echter dat een werkgever die zich het recht wil voorbehouden om mail e.d. te controleren, daar expliciet en van tevoren voor moet waarschuwen, vooral omdat ook de inhoud van de communicatie onderdeel van het onderzoek zou worden.

 

Conclusie: het verdiende altijd al aanbeveling om – bijvoorbeeld in een bedrijfsreglement – vast te leggen wat wel en niet geoorloofd is met betrekking tot email e.d., maar met deze uitspraak staat nu helemaal het belang van een duidelijke waarschuwing dat er ook gecontroleerd kan worden vast. Als u wilt weten hoe u dat in een dergelijk reglement wilt vastleggen aarzelt u dan niet eens contact op te nemen.

Op 1 juli 2017 is de Arbowet veranderd. De wetgever verwacht dat werkgever, werknemer en bedrijfsarts nauwer gaan samenwerken om beroepsziekten te voorkomen. De verantwoordelijkheid voor naleving van de nieuwe regels wordt bij de ondernemer (met personeel) gelegd.

De belangrijkste wijzigingen vindt u in de taken van de bedrijfsarts. Dat zijn er straks drie: allereerst krijgt de bedrijfsarts een preventieve rol. Ook als nog geen sprake is van verzuim mag een werknemer de bedrijfsarts benaderen. Het ligt op uw weg als werkgever om uw werknemers daarop te wijzen en een spreekuur mogelijk te maken. Verder heeft de bedrijfsarts een adviserende rol op het punt van ziekteverzuimbegeleiding, al blijft de eindverantwoordelijkheid bij de werkgever liggen. Tenslotte krijgt de bedrijfsarts meer invloed op het beleid om ziekteverzuim te voorkomen.

De reeds verplichte preventiemedewerker krijgt meer verantwoordelijkheid. Hij werkt nauw samen met de bedrijfsarts en mag die zelfs adviseren. Op sommige gebieden is de bedrijfsarts verplicht om de preventiemedewerker in te schakelen. Werkgever, preventiemedewerker, bedrijfsarts en personeelsvertegenwoordiger moeten verplicht minimaal één keer per jaar samenkomen voor overleg.   U bent als werkgever verplicht dergelijk overleg te organiseren. Als er een Ondernemingsraad (OR) of Personeelsvertegenwoordiging (PV) is kan een preventiemedewerker alleen worden aangesteld met instemming van de OR of PV.

Kortom, er gelden voor u als werkgever extra verantwoordelijkheden sinds  1 juli 2017. Behoefte aan overleg? Neemt u gerust contact met ons op.

De laatste jaren wordt in Nederland met enige regelmaat gebruik gemaakt van de zogenaamde pre-pack bij faillissementen. Het faillissement wordt dan “voorgekookt”, doordat de rechtbank tijdens een stille voorbereidingsfase (dus vóórdat het faillissement daadwerkelijk wordt uitgesproken) een beoogd-curator en een beoogd-rechter-commissaris aanwijst. De beoogd-curator gaat vervolgens in onderhandeling met potentiële overnemers van (onderdelen van) de onderneming. Voordeel daarvan is, volgens voorstanders, dat de onderneming niet plotseling minder waard wordt door het uitspreken en bekend worden van het faillissement en dat er beter onderhandeld kan worden over overname van de onderneming.

Voor werknemers geldt dat zij bij een doorstart na een faillissement niet automatisch in dienst komen van de verkrijgende partij. In de wet is namelijk bepaald dat de regeling van overgang van onderneming (kort gezegd”: rechten en plichten van werknemers gaan automatisch over op de verkrijgende partij) niet geldt in geval van faillissement.

In een procedure betreffende het (pre-pack) faillissement van Estro Kinderopvang in 2014 heeft FNV namens een aantal niet overgenomen werknemers bezwaar gemaakt tegen de pre-pack constructie en zich op het standpunt gesteld dat de regeling met betrekking tot overgang van onderneming wel van toepassing is bij een pre-pack faillissement. De Rechtbank waar deze procedure is aangebracht heeft vervolgens zogenaamde pre-judiciële vragen gesteld aan het Europees Hof van Justitie.  Met dergelijke vragen wordt het Europees Hof gevraagd Europese regelgeving uit te leggen (de regeling betreffende overgang van onderneming vindt zijn grondslag in Europese regelgeving). Op 29 maart 2017 heeft de Advocaat-Generaal bij het Europees Hof (die het Hof adviseert bij het doen van een uitspraak)  zijn conclusie ingediend en daarin geconcludeerd dat de doelstelling van een pre-pack niet is gericht op het liquideren van een onderneming, maar juist op het voorzetten ervan (door een nieuwe ondernemer). Het gaat dus, volgens de Advocaat-Generaal, niet om een “echt” faillissement en dat betekent dat het wel eens zo zou kunnen zijn dat de regeling betreffende overgang van onderneming wel van toepassing is in geval van een dergelijk faillissement.

Het Europees Hof moet nog uitspraak doen in deze zaak, maar het Hof neemt vaak het advies van de Advocaat-Generaal over. In dat geval zullen werknemers in een dergelijke situatie veel sterker staan en dat zal uiteraard ook consequenties hebben voor de bereidheid van een aspirant-koper om de onderneming over te nemen.

De Hoge Raad heeft op 17 februari 2017 een belangrijke uitspraak gedaan over aansprakelijkheid van bestuurders van een rechtspersoon. Met deze uitspraak heeft de Hoge Raad de indirecte bestuurdersaansprakelijkheid (dus als een rechtspersoon als bestuurder van een andere rechtspersoon optreedt) sterk uitgebreid.

De wet bepaalt dat de aansprakelijkheid van een rechtspersoon (bijvoorbeeld een besloten vennootschap) als bestuurder van een andere rechtspersoon ook (hoofdelijk) rust op een ieder die ten tijde van het ontstaan van de aansprakelijkheid van de rechtspersoon daarvan bestuurder is. Met die wetgeving wordt beoogd te voorkomen dat een natuurlijk persoon zich achter de rechtspersoonlijkheid van een rechtspersoon-bestuurder kan verschuilen en aansprakelijkheid kan voorkomen, ook al is sprake van slecht of onbehoorlijk bestuur. De Hoge Raad heeft nu in zijn recente uitspraak beslist dat deze aansprakelijkheid van de natuurlijke persoon achter de bestuurder-rechtspersoon geldt, ongeacht de grondslag voor aansprakelijkheid. Dus niet alleen als de vennootschapsrechtelijke wetgeving (denk aan de verplichting om een correcte administratie te voeren) niet wordt nagekomen, maar ook als de aansprakelijkheid wordt gebaseerd op de algemene onrechtmatige daadsactie. Deze aansprakelijkheid geldt dan voor een ieder die ten tijde van het ontstaan van de aansprakelijkheid van de rechtspersoon-bestuurder daarvan bestuurder is; het is dan niet nodig dat de schuldeiser bewijst dat de bestuurder ook persoonlijk een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Wel kan de natuurlijk persoon-bestuurder van een rechtspersoon-bestuurder in een dergelijke situatie proberen te bewijzen dat hem persoon geen ernstig verwijt kan worden gemaakt.

Wilt u meer advies over bestuurdersaansprakelijkheid, aarzelt u dan niet contact met ons op te nemen.