Maximale hoogte transitievergoeding 2019 bekend

De transitievergoeding waarop elke werknemer wiens dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd recht heeft sinds 1 juli 2015, bedraagt in 2019 maximaal € 81.000,- (of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 81.000,-). Toen de Wet Werk en Zekerheid in 2015 werd ingevoerd bedroeg de maximale transitievergoeding € 75.000,-. Sindsdien is dat bedrag elk jaar verhoogd (€ 76.000,- in 2016, € 77.000,- in 2017 en € 79.000,- dit jaar).

Hoge Raad: transitievergoeding ook verschuldigd bij “deeltijdontslag”

Op vrijdag 14 september 2018 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan over de verschuldigdheid van de transitievergoeding bij een zogenaamd “deeltijdontslag”. De term deeltijdontslag staat tussen aanhalingstekens omdat de wet de mogelijkheid van een gedeeltelijk ontslag formeel niet kent. Je kunt voor een werknemer die niet de volledige arbeidsduur meer kan worden ingezet geen gedeeltelijk (bijvoorbeeld voor 20 uur) ontslag vragen. Je moet dan volledig ontslag bewerkstelligen (via rechter/ UWV of met behulp van een vaststellingsovereenkomst) en vervolgens een nieuwe arbeidsovereenkomst (voor een minder aantal uren) met de werknemer sluiten.

Omdat er dan formeel een einde aan de arbeidsovereenkomst komt, komt de vraag aan de orde of dan de transitievergoeding moet worden afgerekend, nu de werknemer immers wel weer (maar voor minder uren) in dienst komt. Die vraag is nu door de Hoge Raad bevestigend beantwoord in een zaak waarin de weknemer na ontslag voor 55% van zijn uren terugkeerde. Werknemer vorderde de maximale transitievergoeding, althans een vergoeding gebaseerd op zijn arbeidsverlies (45%). De kantonrechter wees een beperkte vergoeding, gebaseerd op 45% arbeidsverlies) toe, maar het Hof wees de vergoeding in hoger beroep helemaal af.

De werknemer stapt naar de Hoge Raad en krijgt daar gelijk. De Hoge Raad oordeelt dat er geen rechtvaardiging is om het mislopen van een deel van de volgens de wet verschuldigde vergoeding voor rekening van de werknemer te laten. Volgens de Hoge Raad is er sprake van een gedeeltelijke beëindiging, ongeacht de vraag of de vermindering van de arbeidsduur heeft plaatsgevonden in de vorm van (1) een gedeeltelijke beëindiging, (2) een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst dan wel (3) aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Met name dat laatste kan nog wel eens tot onverwachte aanspraken van een werknemer gaan leiden; als je alleen de arbeidsovereenkomst aanpast, zonder die eerst te beëindigen, dan zou dat dus volgens de Hoge Raad ook tot verschuldigdheid van de transitievergoeding kunnen leiden. Volgens de Hoge Raad moet het dan wel gaan om een substantiële vermindering, waarvan kan worden gesproken als er sprake is van vermindering van de arbeidstijd met minimaal 20%, die naar verwachting blijvend zal zijn.

Het is zaak hiermee rekening te houden als u overweegt een werknemer voor te stellen zijn arbeidsduur te verminderen.

Hoge Raad maakt einde aan onduidelijkheid loondoorbetaling na terecht ontslag op staande voet

De Hoge Raad heeft recent een uitspraak gedaan waarin (meer) duidelijkheid is geschapen in een situatie die tot voor kort tot grote rechtsonzekerheid en onredelijke uitkomsten na een terecht gegeven ontslag op staande voet leidde (c.q. kon leiden).

De zaak draaide om een werknemer die op staande voet was ontslagen vanwege diefstal. De kantonrechter had dat ontslag op staande voet vernietigd (dus de werknemer gelijk gegeven), maar in hoger beroep was het hof het met de werkgever eens dat er gerechtvaardigde aanleiding voor ontslag op staande voet was. Dan ontstaat een rare situatie; sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid mag het hof namelijk in hoger beroep in een dergelijk geval alleen het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt vaststellen, maar dat tijdstip mag niet in het verleden liggen. Het hof bepaalde dat tijdstip dus (naar moet worden aangenomen: noodgedwongen) op de dag ná de uitspraak in hoger beroep.

Dan ontstaat de bizarre situatie dat in rechte is komen vast te staan dat de werkgever werknemer (in dit geval in oktober 2015) terecht op staande voet heeft ontslagen, maar dat het dienstverband niettemin pas eind mei 2017 eindigt. Consequentie daarvan zou zijn, dat de werknemer (die zich beschikbaar had gesteld voor het verrichten van de werkzaamheden, maar die door de werkgever daarvoor uiteraard niet meer was opgeroepen) over de periode oktober 2015 tot en met mei 2017 aanspraak op doorbetaling van loon zou hebben. Dit is één van de vele bizarre en ondoordachte gevolgen van de op 1 juli 2015 in werking getreden Wet Werk en Zekerheid en veel deskundigen vonden dit een onjuiste en ook evident ongewenste consequentie.

Het hof heeft dat in hoger beroep in deze zaak verholpen door te overwegen dat zich geen situatie voordoet waarbij de werknemer de werkzaamheden niet heeft kunnen verrichten door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening en risico van de werkgever komt en de werknemer zijn loonvordering (vanaf het ontslag op staande voet) ontzegd. Immers, het ontslag op staande voet is terecht gegeven en dus is dat een omstandigheid die voor rekening en risico van de werknemer komt.

Deze uitkomst zal iedereen volkomen logisch en redelijk in de oren klinken, maar het was lang de vraag of een dergelijke “oplossing” in rechte stand zou houden. Sommige schrijvers meenden dat de werkgever in een dergelijk geval een beroep op matiging van de looneis zou moeten doen en dat de werkgever die dat niet deed in dat geval pech had. Maar de Hoge Raad (waar het ontslag zelf niet meer ter discussie stond en het alleen nog ging over de loonvordering) heeft nu geoordeeld dat het hof een juiste beslissing heeft genomen en de uitspraak van het hof bevestigd. In die uitspraak klinkt overigens de kritiek op de wet en de onredelijke gevolgen voor dit soort situaties duidelijk door.

Meer weten over arbeidsrecht en ontslag? Aarzel niet even te bellen.

Gerechtshof Arnhem laat deur voor “flitsfaillissement” open.

In april 2017 schreven wij op deze site over een procedure bij het Europees Hof van Justitie die erop neer zou kunnen komen dat een flitsfaillissement wel eens veel moeilijker zou gaan worden. Inmiddels heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden recent uitspraak gedaan in een zaak van garnalenbedrijf Heiploeg. Daaruit blijkt dat het flitsfaillissement wellicht te vroeg is afgeschreven.

Hoe zat het ook alweer? Tot enkele jaren geleden was het flitsfaillissement (ook wel “prepack” genoemd) in opmars. Daarbij wordt een faillissement als het ware (in stilte) “voorgekookt”, zodat op het moment dat het faillissement wordt uitgesproken er eigenlijk direct een doorstart kan plaatsvinden (maar dan zonder schulden en over het algemeen met minder personeel). Voorstanders van de prepack wezen op de betere kansen voor een succesvolle doorstart van de onderneming. Tegenstanders (vooral de vakbonden) wezen vooral op het feit dat, omdat de prepack in stilte plaatsvindt, er op het moment dat het faillissement bekend wordt er voor belanghebbenden eigenlijk al meteen sprake is van een voldongen feit en op het gevaar dat op deze wijze op eenvoudige wijze van werknemers afscheid kan worden genomen. Die hebben immers bij faillissement nauwelijks (ontslag)bescherming. De werknemers die achterblijven doen dat bovendien doorgaans tegen mindere arbeidsvoorwaarden.

De vakbonden hebben in een zaak van een kinderdagverblijf over de prepack met succes doorgeprocedeerd bij het Europees Hof van Justitie. Dat oordeelde vorig jaar dat de prepack in dat geval niet gericht was op liquidatie van de failliete onderneming, maar op voortzetting ervan. Met als gevolg dat werknemers dezelfde rechten behielden als bij een gewone overname van een bedrijf (waarbij de verkrijgende partij alle verworven rechten van werknemers moet respecteren).

Hoewel de vakbonden die uitspraak met gejuich hebben ontvangen blijkt uit een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden van 17 juli 2018 (het Hof had de zaak aanvankelijk aangehouden, in afwachting van de uitkomst van de procedure bij het Europees Hof) dat de prepack toch niet definitief uitgebannen is. In die zaak verloren bij een prepack-faillissement van garnalenbedrijf Heiploeg circa 1/3e van de werknemers hun baan. De overige werknemers behielden hun baan, maar wel tegen minder goede arbeidsvoorwaarden dan voorheen. De vakbonden startten een procedure. Zij kregen in eerste instantie bij de rechtbank ongelijk, maar gingen in hoger beroep, waar zij dus de wind in de zeilen leken te krijgen toen het Europees Hof uitspraak deed. Uiteindelijk oordeelt het Hof Arnhem-Leeuwarden echter dat de uitspraak van het Europees Hof niet betekent dat een doorstart na faillissement steeds inhoudt dat al het personeel moet worden overgenomen. Steeds zal elke zaak afzonderlijk moeten worden beoordeeld en zal moeten worden gekeken of het faillissement gericht was op liquidatie van het vermogen van de onderneming, dan wel op behoud van die onderneming. In dit geval, zo oordeelde het Hof, was bij Heiploeg sprake van de eerstgenoemde situatie. Vaststond immers dat er sprake was van aanzienlijke schulden van Heiploeg en dat de onderhandelingen in het kader van de prepack gericht waren op het bewerkstelligen van een zo hoog mogelijke opbrengst voor de schuldeisers. Het Hof bevestigt dan ook de uitspraak van de rechtbank en stelt de vakbonden in het ongelijk.

Overigens ligt er al geruime tijd een wetsvoorstel (stil) waarin de prepack een wettelijke basis zou krijgen. Het lijkt zaak dat de politiek dat voorstel weer oppakt en duidelijkheid verschaft.

Compensatie transitievergoeding zieke werknemer in werking per 2020

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Tweede Kamer laten weten dat de regeling waarin werkgevers worden gecompenseerd voor een betaalde transitievergoeding aan een werknemer die wordt ontslagen na twee jaar ziekte in werking zal treden per 1 januari 2020. Aanvankelijk was de inwerkingtreding voorzien per 1 juli 2019, maar het wetsvoorstel heeft de nodige vertraging opgelopen omdat het “controversieel” was verklaard en dus lang stil heeft gelegen vanwege de lange formatieonderhandelingen.

Hoe zat het ook alweer? Als een werknemer ziek wordt ben je als werkgever verplicht gedurende twee jaar het loon door te betalen. In de tot 1 juli 2015 bestaande situatie was het gebruikelijk om, als duidelijk was dat de werknemer niet meer gere-integreerd kon worden, vervolgens na die twee jaar toestemming aan UWV te vragen om het dienstverband op te zeggen. Als de werknemer vervolgens na die opzegging meende nog aanspraak op een ontslagvergoeding te hebben, moest hij in een procedure aantonen dat zijn ontslag kennelijk onredelijk was. Het was vaste rechtspraak dat kantonrechters dergelijke vorderingen in beginsel afwezen, als er geen bijzondere omstandigheden waren. Wat betreft die bijzondere omstandigheden moest je dan denken aan de situatie dat de werkgever onvoldoende had ondernomen om de werknemer te re-integreren of als de werknemer arbeidsongeschikt was geworden als gevolg van een arbeidsongeval of anderszins slechte arbeidsomstandigheden. Deden die situaties zich niet voor dan was de vordering van een werknemer tot toekenning van een schadevergoeding in beginsel kansloos.

Op 1 juli 2015 trad de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Nieuw in die wet was dat elke werknemer die (zonder dat hem een ernstig verwijt kan worden gemaakt) werd ontslagen recht heeft op een transitievergoeding. Op grond van de WWZ heeft een werknemer die twee jaar is doorbetaald tijdens ziekte dus ook aanspraak op een transitievergoeding (waarvan de hoogte kan oplopen tot € 77.000,- of een jaarsalaris als dat hoger ligt). Minister Asscher gaf – desgevraagd – aan dat het hier niet om een vergissing ging (aanvankelijk dacht men dat de minister het gewoon was vergeten te regelen), maar dat daadwerkelijk bedoeld was in dergelijke gevallen ook een vergoeding te laten betalen. Dat was dus een radicale breuk met de bestaande situatie en werd door velen als onredelijk gezien.

Gevolg daarvan was dat nogal wat werkgevers ervan afzagen om voor een werknemer die ze twee jaar hadden doorbetaald ontslag aan te vragen. Die werknemers bleven dan formeel in dienst, maar verrichtten geen werkzaamheden meer en hadden ook geen aanspraak op loon. Een risicovolle onderneming omdat dan de verplichting om te re-integreren in beginsel doorloopt en een werknemer in sommige gevallen zou kunnen herstellen en zich dan weer voor de werkzaamheden zou kunnen melden.

De “oplossing” die nu is voorzien houdt in dat werkgevers die gehouden zijn een transitievergoeding te betalen na twee jaar ziekte, worden gecompenseerd vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds. De kosten daarvan worden via een premieverhoging wel verhaald op de werkgevers, die deze “oplossing” dus uiteindelijk (indirect) wel zelf betalen. Deze wet zal dus, ervan uitgaande dat de Kamers ermee instemmen, met enige vertraging per 1 januari 2020 in werking treden. Daarbij is dan overigens voorzien in terugwerkende kracht, in die zin dat werkgevers die de vergoeding reeds hebben betaald vóór inwerkingtreding van de wet daarvoor toch gecompenseerd kunnen worden.

Meer weten over ontslag en transitievergoeding? Neemt u gerust eens contact met ons op.

Wettelijke indexering 2018 bekend

Een wettelijke bijdrage in het levensonderhoud (alimentatie) wordt met ingang van 1 januari 2018 met 1,5% verhoogd, zo heeft de minister van Justitie en Veiligheid bekend gemaakt. Vorig jaar bedroeg dat percentage nog 2,1%.

belangrijke uitspraak Europees Hof over controleren email van werknemers

Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) heeft op 5 september 2017 een belangrijke uitspraak gedaan over de mogelijkheid voor een werkgever om het emailverkeer van een werknemer te controleren. Het ging in deze zaak om een Roemeense werknemer, die door zijn werkgever was ontslagen omdat hij voor privé doeleinden gebruik zou hebben gemaakt van een zakelijk mailadres. De werkgever was daar achter gekomen nadat ze het emailaccount had ingezien.

 

De werknemer klaagde vervolgens bij het EHRM erover dat de werkgever zijn recht op privacy (beschermd in artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens) had geschonden. In een dergelijke procedure richt de klacht zich altijd tegen het land dat lid is van het EVRM, in dit geval dus Roemenië. Roemenië werd ervan beschuldigd artikel 8 van dat verdrag geschonden te hebben, omdat de Roemeense rechters de werknemer geen gelijk hadden gegeven.

 

Nadat het EHRM in eerste instantie de klacht ongegrond had geoordeeld, krijgt de klagende werknemer in tweede instantie wel gelijk van de Grand Chamber van het EHRM. Het Hof oordeelt dat, hoewel de werkgever weliswaar een beleid voerde op het gebied van privé gebruik van internet e.d. en dat beleid ook bekend was (gemaakt), dat toch niet kon betekenen dat er geen sprake meer was van enig privé leven op de werkvloer. Waar het Hof met name over valt is het feit dat de werkgever niet tevoren had aangegeven dat en op welke wijze ze het privégebruik van mail e.d. zou (kunnen) controleren. De Roemeense rechters hadden simpelweg volstaan met de constatering dat kort voordat deze werknemer werd ontslagen, door de werkgever bekend was gemaakt dat een andere werknemer was ontslagen vanwege ongeoorloofd gebruik van internet, telefoon en kopieerapparaat. Daarmee was, aldus de Roemeense rechters, de werknemer een gewaarschuwd mens. Het EHRM oordeelt echter dat een werkgever die zich het recht wil voorbehouden om mail e.d. te controleren, daar expliciet en van tevoren voor moet waarschuwen, vooral omdat ook de inhoud van de communicatie onderdeel van het onderzoek zou worden.

 

Conclusie: het verdiende altijd al aanbeveling om – bijvoorbeeld in een bedrijfsreglement – vast te leggen wat wel en niet geoorloofd is met betrekking tot email e.d., maar met deze uitspraak staat nu helemaal het belang van een duidelijke waarschuwing dat er ook gecontroleerd kan worden vast. Als u wilt weten hoe u dat in een dergelijk reglement wilt vastleggen aarzelt u dan niet eens contact op te nemen.

Ziekte mag geen gevolgen hebben voor hoogte WW-uitkering

De Centrale Raad van Beroep, de hoogste rechter op het gebied van (onder meer) sociale zekerheidsrecht, heeft recent een belangrijke uitspraak gedaan en geoordeeld dat de omstandigheid dat werknemers ziek zijn geweest en van hun werkgever het loon niet volledig doorbetaald hebben gekregen er niet toe mag leiden dat zij daardoor ook een lager dagloon hebben en daardoor een lagere werkloosheidsuitkering (WW-uitkering) ontvangen.

In de bewuste uitspraak gaat het om een werkneemster die geruime tijd ziek is geweest. In het tweede ziektejaar heeft zij gedurende een periode van zeven maanden niet het volledige loon ontvangen van haar werkgever. Zes maanden na haar herstel is zij werkloos geworden. Bij de vaststelling van het dagloon, dat bepalend is voor de hoogte van de WW-uitkering, is het lagere loon dat zij ontving als gevolg van ziekte meegerekend. Het dagloon van de werkneemster is dus lager vastgesteld dan als zij niet ziek zou zijn geweest. Hierdoor ontvangt zij ook een lagere WW-uitkering.

Voor 1 juli 2015 werd bij de dagloonvaststelling uitgegaan van het loon dat een werknemer zou hebben verdiend als hij niet ziek zou zijn geworden. De regelgeving is in 2015 aangepast om werknemers met en zonder werkgever in gelijke positie te brengen. Deze laatste werknemers ontvangen bij ziekte geen loon maar ziekengeld op grond van de Ziektewet. Bij de wijziging had de minister over het hoofd gezien dat voor deze laatste groep wordt uitgegaan van een andere periode voor de vaststelling van het dagloon, waardoor deze groep een hoger dagloon had dan werknemers met een werkgever. De minister heeft de ongelijkheid ook kort na de wijziging onderkend. Sinds 1 januari 2017 is de regelgeving voor een grote groep zieke werknemers gewijzigd, maar nog niet voor werknemers die geen twee jaar ziek zijn geweest.

Volgens de Centrale Raad van Beroep is bij de wijziging van de dagloonregels niet goed onderzocht wat de relevante feiten en belangen zijn van de zieke werknemers. Daardoor is van verkeerde veronderstellingen uitgegaan. Ook heeft men niet goed de financiële gevolgen van deze wijziging voor de (langdurig) zieke werknemers voor ogen gehad. Deze gevolgen kunnen ingrijpend zijn. Voor sommige werknemers kan dit zelfs betekenen dat zij terugvallen op een inkomen van 49% van het loon dat zij ontvingen voordat zij ziek werden. Voor werklozen die voordat zij werkloos werden ziek zijn geweest, bieden de nieuwe regels dus geen voldoende inkomensbescherming. De besluiten die op deze regels gebaseerd zijn, kunnen daarom niet in stand blijven.

Het UWV moet nu de WW-uitkering van werkneemster opnieuw berekenen. Bij de vaststelling van de hoogte van het dagloon moet het UWV de dagloonregels toepassen, zoals die sinds 1 januari 2017 luiden. Dit betekent dat – net als bij werknemers die ziekengeld op grond van de Ziektewet ontvangen – wordt gekeken naar het loon voordat zij ziek werden. Ook voor werkneemster die dus niet 104 weken ziek is geweest en voor wie deze regeling feitelijk niet is bedoeld, moet bij de nieuwe regeling aansluiting worden gezocht.

Het oordeel van de Centrale Raad van Beroep is in deze zaak een eindoordeel. Partijen kunnen tegen deze uitspraak dan ook geen hoger beroep instellen.

 

Wijzigingen in de Arbowet per 1 juli 2017

Op 1 juli 2017 is de Arbowet veranderd. De wetgever verwacht dat werkgever, werknemer en bedrijfsarts nauwer gaan samenwerken om beroepsziekten te voorkomen. De verantwoordelijkheid voor naleving van de nieuwe regels wordt bij de ondernemer (met personeel) gelegd.

De belangrijkste wijzigingen vindt u in de taken van de bedrijfsarts. Dat zijn er straks drie: allereerst krijgt de bedrijfsarts een preventieve rol. Ook als nog geen sprake is van verzuim mag een werknemer de bedrijfsarts benaderen. Het ligt op uw weg als werkgever om uw werknemers daarop te wijzen en een spreekuur mogelijk te maken. Verder heeft de bedrijfsarts een adviserende rol op het punt van ziekteverzuimbegeleiding, al blijft de eindverantwoordelijkheid bij de werkgever liggen. Tenslotte krijgt de bedrijfsarts meer invloed op het beleid om ziekteverzuim te voorkomen.

De reeds verplichte preventiemedewerker krijgt meer verantwoordelijkheid. Hij werkt nauw samen met de bedrijfsarts en mag die zelfs adviseren. Op sommige gebieden is de bedrijfsarts verplicht om de preventiemedewerker in te schakelen. Werkgever, preventiemedewerker, bedrijfsarts en personeelsvertegenwoordiger moeten verplicht minimaal één keer per jaar samenkomen voor overleg.   U bent als werkgever verplicht dergelijk overleg te organiseren. Als er een Ondernemingsraad (OR) of Personeelsvertegenwoordiging (PV) is kan een preventiemedewerker alleen worden aangesteld met instemming van de OR of PV.

Kortom, er gelden voor u als werkgever extra verantwoordelijkheden sinds  1 juli 2017. Behoefte aan overleg? Neemt u gerust contact met ons op.

uitspraak Hoge Raad over vergoeding werknemer

De Hoge Raad heeft op 30 juni 2017 een uitspraak gedaan over een vergoeding van een ex-werkneemster die de nodige stof heeft doen opwaaien. Het ging in deze zaak om een kapster die na een dienstverband van 25 jaar werd ontslagen. Zij kreeg van de kantonrechter (en het Hof liet die uitspraak in stand) een billijke vergoeding toegekend. Dat gebeurt sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid maar heel zelden. Werknemer hebben sinds die wet in werking trad aanspraak op een transitievergoeding en daarmee is in principe de kous af. Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen, als de werkgever zich zeer verwijtbaar heeft gedragen, heeft de werknemer aanspraak op een (de transitievergoeding aanvullende) billijke vergoeding. Die billijke vergoeding wordt vastgesteld op € 4.000,- (bruto) en dat vindt de kapster niet genoeg. Zij gaat in cassatie bij de Hoge Raad. De Hoge Raad beslist dat de rechter bij de vaststelling van de hoogte van de vergoeding rekening moet houden onder meer met de financiële gevolgen die het ontslag voor de werknemer zal hebben. Of dat tot een hogere uitkering moet leiden zal nu het Hof in Arnhem moeten gaan beslissen, waarnaar de Hoge Raad de zaak heeft verwezen om een eindbeslissing te nemen.

Hoewel met name werknemersorganisaties juichend op deze uitspraak hebben gereageerd, moet wel worden bedacht dat deze discussie zich alleen voordoet op het moment dat een werkgever zich “ernstig verwijtbaar” heeft gedragen. In deze zaak had de kantonrechter vastgesteld dat de werkgever de werkneemster welbewust in strijd met de wettelijke voorschriften had ontslagen en daar krijgt zij nu de rekening voor gepresenteerd. Is van dergelijk ernstig verwijtbaar gedrag geen sprake dan blijft de vergoedingsplicht in beginsel beperkt tot de transitievergoeding.