In april van dit jaar schreef ik op deze site over het feit dat de Rechtbank Limburg zogenaamde uitlegvragen had gesteld aan de Hoge Raad over “slapende dienstverbanden”. Omdat werkgevers sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 ook een transitievergoeding verschuldigd zijn als het dienstverband van een werknemer (die zij dan al die tijd ook al hebben moeten doorbetalen) na twee jaar ziekte wordt beëindigd, kozen veel werkgevers er de afgelopen jaren voor het dienstverband dan maar te laten doorlopen. Dat werd een “slapend dienstverband” genoemd, omdat er geen werk werd verricht en ook geen loon meer werd betaald.

Tot nu toe vingen werknemers die in een procedure hun werkgever wilden dwingen het dienstverband op te zeggen, zodat ze de transitievergoeding konden incasseren steeds bot bij de rechter. De rechtbank Limburg wilde echter eerder dit jaar weten of een werkgever in dat geval in strijd met de eisen van goede werkgeverschap handelde.

De Advocaat-Generaal bij de Hoge Raad heeft in een advies geconcludeerd dat in haar ogen de werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een “slapend dienstverband” te beëindigen onder betaling van een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding. Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer (die wet zal op 1 april 2020 in werking treden, zie mijn eerder bijdrage), gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de “slapende dienstverbanden”. Op grond daarvan brengt de eis van “goed werkgeverschap” met zich mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband’ mag houden, met als enige reden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het “slapende dienstverband” te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.

De Hoge Raad is niet verplicht het advies van de Hoge Raad te volgen. In de praktijk gebeurt dat in veel gevallen wel. Onbekend is wanneer de Hoge Raad uitspraak zal doen, maar u moet er rekening mee houden dat de uitkomst van deze procedure wel eens zou kunnen zijn dat een werknemer na twee jaar ziekte kan afdwingen dat het dienstverband wordt beëindigd.

Wilt u weten wat de (mogelijke) uitkomst van de procedure bij de Hoge Raad voor uw onderneming kan betekenen, neemt u dan even contact op met Erwin Eijsberg. Hij helpt u graag verder.

 

De rechtbank in Limburg heeft de Hoge Raad gevraagd zich uit te laten over de vraag of een werkgever gedwongen kan worden een werknemer te ontslaan zodat die aanspraak op de transitievergoeding kan maken.

 

Hoe zat het ook al weer? Na inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 kreeg elke werknemer van wie de werkgever het dienstverband beëindigt, aanspraak op een transitievergoeding. Dat geldt sinds de WWZ ook voor een werknemer die na twee jaar ziekte wordt ontslagen (vóór de WWZ hadden werknemers dan eigenlijk nooit recht op een vergoeding). Omdat veel werkgevers dat onredelijk vonden maakten zij geen einde aan het dienstverband na twee jaar ziekte. De verplichting om loon te betalen stopte dan en de werknemer behield een “slapend dienstverband”, waarbij dus geen loon meer werd betaald en niet meer werd gewerkt. Alleen op papier bleef de werknemer in dienst. Omdat dat onwenselijk werd gevonden is de Wet Compensatie Transitievergoeding (WCT) aangenomen. Die wet, die in 2020 in werking  treedt, kent aan werkgevers die aan werknemers na twee jaar ziekte een transitievergoeding uitbetalen, een compensatie toe voor die transitvergoeding (die betalen werkgevers overigens zelf via premies van het werkloosheidsfonds). Over die wet schreef ik eerder op deze site.

 

Het lijkt er – heel voorzichtig uitgedrukt – op, alsof (sommige) rechters in die wet aanleiding zien een verplichting aan te nemen voor de werkgever om het dienstverband na twee jaar ziekte te beëindigen, zodat de werknemer aanspraak op een transitievergoeding heeft. De kantonrechter in Roermond heeft eerder deze maand aanleiding gezien de Hoge Raad te vragen zich uit te laten over de vraag of – kort gezegd – een goed werkgever onder omstandigheden een voorstel van de werknemer om het dienstverband te beëindigen, moet accepteren, alsmede of een redelijk beëindigingsvoorstel dan behelst dat de transitievergoeding wordt aangeboden. Een opvallende stap van deze kantonrechter, ook al omdat zijn collega in Maastricht (beiden vallen nota bene onder dezelfderechtbank Limburg) in een uitspraak een week eerder nog oordeelde dat de WCT geen reden was om een werkgever te verplichten het dienstverband op te zeggen, ook al omdat de werkgever dan tot het moment dat de WCT in werking treedt (in 2020) dat bedrag van die transitievergoeding zou moeten voorfinancieren.

 

Deze uitspraak is voor vakbond CNV aanleiding geweest aan te kondigen dat zij namens haar leden rechtszaken zal gaan starten om te proberen transitievergoedingen toegekend te krijgen. Daar kunt ook u dus mee te maken krijgen.

 

Wij zullen de uitkomst van de vragen aan de Hoge Raad nauwlettend in de gaten houden en u op deze plek daarover informeren. Mocht u vragen hebben over slapende dienstverbanden dan kunt u contact opnemen met Erwin Eijsberg.

Elk jaar mogen lopende alimentatieverplichtingen worden verhoogd met de wettelijke indexering. De wettelijke indexering geldt zowel voor partner- als voor kinderalimentatie. Met ingang van 1 januari 2019 bedraagt die indexering 2%. Dat betekent dat uw lopende alimentatierechten of – verplichtingen met ingang van 1 januari 2019 moeten worden verhoogd met 2%. De indexering geldt op grond van de wet; elke betaler van alimentatie is verplicht die indexering te betalen, ook als het inkomen per 1 januari 2019 niet omhoog gaat. Het kan verstandig zijn de indexering zelf door te voeren als u alimentatieplichtig bent. Doet u dat niet dan loopt u het risico achteraf met een claim van de alimentatiegerechtigde te worden geconfronteerd. Een dergelijke aanspraak kan tot 5 jaar teruggaan en dan dus aardig oplopen.

De transitievergoeding waarop elke werknemer wiens dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd recht heeft sinds 1 juli 2015, bedraagt in 2019 maximaal € 81.000,- (of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 81.000,-). Toen de Wet Werk en Zekerheid in 2015 werd ingevoerd bedroeg de maximale transitievergoeding € 75.000,-. Sindsdien is dat bedrag elk jaar verhoogd (€ 76.000,- in 2016, € 77.000,- in 2017 en € 79.000,- dit jaar).

De Hoge Raad heeft recent een uitspraak gedaan waarin (meer) duidelijkheid is geschapen in een situatie die tot voor kort tot grote rechtsonzekerheid en onredelijke uitkomsten na een terecht gegeven ontslag op staande voet leidde (c.q. kon leiden).

De zaak draaide om een werknemer die op staande voet was ontslagen vanwege diefstal. De kantonrechter had dat ontslag op staande voet vernietigd (dus de werknemer gelijk gegeven), maar in hoger beroep was het hof het met de werkgever eens dat er gerechtvaardigde aanleiding voor ontslag op staande voet was. Dan ontstaat een rare situatie; sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid mag het hof namelijk in hoger beroep in een dergelijk geval alleen het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt vaststellen, maar dat tijdstip mag niet in het verleden liggen. Het hof bepaalde dat tijdstip dus (naar moet worden aangenomen: noodgedwongen) op de dag ná de uitspraak in hoger beroep.

Dan ontstaat de bizarre situatie dat in rechte is komen vast te staan dat de werkgever werknemer (in dit geval in oktober 2015) terecht op staande voet heeft ontslagen, maar dat het dienstverband niettemin pas eind mei 2017 eindigt. Consequentie daarvan zou zijn, dat de werknemer (die zich beschikbaar had gesteld voor het verrichten van de werkzaamheden, maar die door de werkgever daarvoor uiteraard niet meer was opgeroepen) over de periode oktober 2015 tot en met mei 2017 aanspraak op doorbetaling van loon zou hebben. Dit is één van de vele bizarre en ondoordachte gevolgen van de op 1 juli 2015 in werking getreden Wet Werk en Zekerheid en veel deskundigen vonden dit een onjuiste en ook evident ongewenste consequentie.

Het hof heeft dat in hoger beroep in deze zaak verholpen door te overwegen dat zich geen situatie voordoet waarbij de werknemer de werkzaamheden niet heeft kunnen verrichten door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening en risico van de werkgever komt en de werknemer zijn loonvordering (vanaf het ontslag op staande voet) ontzegd. Immers, het ontslag op staande voet is terecht gegeven en dus is dat een omstandigheid die voor rekening en risico van de werknemer komt.

Deze uitkomst zal iedereen volkomen logisch en redelijk in de oren klinken, maar het was lang de vraag of een dergelijke “oplossing” in rechte stand zou houden. Sommige schrijvers meenden dat de werkgever in een dergelijk geval een beroep op matiging van de looneis zou moeten doen en dat de werkgever die dat niet deed in dat geval pech had. Maar de Hoge Raad (waar het ontslag zelf niet meer ter discussie stond en het alleen nog ging over de loonvordering) heeft nu geoordeeld dat het hof een juiste beslissing heeft genomen en de uitspraak van het hof bevestigd. In die uitspraak klinkt overigens de kritiek op de wet en de onredelijke gevolgen voor dit soort situaties duidelijk door.

Meer weten over arbeidsrecht en ontslag? Aarzel niet even te bellen.