Proef bij Rechtbank Noord-Holland: de bouwrechter

Sinds januari 2020 kunnen partijen in consumenten (ver)bouwzaken bij de rechtbank Noord-Holland terecht bij de “bouwrechter”. Via een dagvaarding in kort geding wordt de zaak gestart. De voorzieningenrechter behandelt de zaak vervolgens op de plaats van het werk en laat zich daarbij assisteren door één van de vier door de rechtbank geselecteerde deskundigen. De zaak wordt op locatie zelf en in beslotenheid behandeld zonder pers en publiek erbij. De insteek is om op basis van het ter plaatse gegeven deskundigenbericht te komen tot een schikking. Indien geen schikking wordt bereikt, brengt de deskundige een beknopt deskundigenbericht uit en volgt een schriftelijk kortgeding vonnis van de rechter. De kosten van deze procedure zijn gelijk aan de kosten van een kort geding, vermeerderd met de kosten van het deskundigenbericht (vast tarief € 1.452,00 inclusief BTW) en de reiskosten van de deskundige. Gedurende de proef komt hiervan € 600,00 voor rekening van partijen.

Meer informatie kunt u vinden op de site van de rechtspraak: https://www.rechtspraak.nl/Organisatie-en-contact/Organisatie/Rechtbanken/Rechtbank-Noord-Holland/Regels-en-procedures/Paginas/de-bouwrechter.aspx

Heeft u een bouwrecht probleem? Neemt u dan even contact op met onze bouwrechtspecialist Rob Burger.

Wettelijke indexering 2020 bekend

Elk jaar mogen lopende alimentatieverplichtingen worden verhoogd met de wettelijke indexering. De wettelijke indexering geldt zowel voor partner- als voor kinderalimentatie. Met ingang van 1 januari 2020 bedraagt die indexering 2,5%. Dat betekent dat uw lopende alimentatierechten of – verplichtingen met ingang van 1 januari 2020 moeten worden verhoogd met 2,5%. De indexering geldt op grond van de wet; elke betaler van alimentatie is verplicht die indexering te betalen, ook als het inkomen per 1 januari 2020 niet omhoog gaat. Het kan verstandig zijn de indexering zelf door te voeren als u alimentatieplichtig bent. Doet u dat niet dan loopt u het risico achteraf met een claim van de alimentatiegerechtigde te worden geconfronteerd. Een dergelijke aanspraak kan tot 5 jaar teruggaan en dan dus aardig oplopen.

Hoge Raad: slapende dienstverbanden moeten verplicht worden beëindigd

De Hoge Raad heeft uitspraak gedaan in de zaak waarin de rechtbank Limburg zogenaamde uitlegvragen had gesteld over de toelaatbaarheid van “slapende dienstverbanden” (waarbij de werknemer na twee jaar ziekte nog wel formeel in dienst is, maar niet meer werkt en ook geen loon meer ontvangt). Wij hebben op deze site al eerder over deze kwestie geschreven. De Hoge Raad heeft (in lijn met het eerdere advies van de Advocaat-Generaal) aan alle onzekerheid nu een einde gemaakt, door te oordelen dat het getuigt van goed werknemerschap als een werkgever een werknemer niet in een slapend dienstverband houdt. Beslissend voor dat oordeel is dat er inmiddels een wet is aangenomen die de werkgever compenseert voor de te betalen transitievergoedingen. Overigens wordt de compensatie uit die wet bekostigd door alle werkgevers samen en het betreft dus min of meer een sigaar uit eigen doos, maar dat terzijde.

De werkgever is dus verplicht om, op verzoek van de werknemer, het slapende dienstverband te beëindigen, onder aanbieding van de transitievergoeding.  Dat de werkgever die (soms forse) vergoeding moet voorfinancieren (pas van 1 april 2020 kan een aanvraag om compensatie worden ingediend en de behandeling daarvan zal doorgaans ook nog maanden in beslag nemen) brengt in dat standpunt geen verandering, aldus de Hoge Raad. Dat is alleen anders als de werkgever aantoont dat die voorfinanciering leidt tot ernstige problemen. Wel bepaalt de Hoge Raad dat de aan te bieden transitievergoeding gemaximeerd is op het bedrag zoals dat moet worden berekend per de datum, dat de twee jaar loondoorbetalingsverplichting bij ziekte eindigt. De periode vanaf dat moment tot het moment dat daadwerkelijk tot beëindiging van het dienstverband in onderling overleg wordt overgegaan, leidt dus niet tot opbouw van een hogere transitievergoeding.

Meer weten over beëindiging van slapende dienstverbanden? Belt u even met Erwin Eijsberg.

Advocaat-Generaal: “Verbied slapende dienstverbanden”.

In april van dit jaar schreef ik op deze site over het feit dat de Rechtbank Limburg zogenaamde uitlegvragen had gesteld aan de Hoge Raad over “slapende dienstverbanden”. Omdat werkgevers sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 ook een transitievergoeding verschuldigd zijn als het dienstverband van een werknemer (die zij dan al die tijd ook al hebben moeten doorbetalen) na twee jaar ziekte wordt beëindigd, kozen veel werkgevers er de afgelopen jaren voor het dienstverband dan maar te laten doorlopen. Dat werd een “slapend dienstverband” genoemd, omdat er geen werk werd verricht en ook geen loon meer werd betaald.

Tot nu toe vingen werknemers die in een procedure hun werkgever wilden dwingen het dienstverband op te zeggen, zodat ze de transitievergoeding konden incasseren steeds bot bij de rechter. De rechtbank Limburg wilde echter eerder dit jaar weten of een werkgever in dat geval in strijd met de eisen van goede werkgeverschap handelde.

De Advocaat-Generaal bij de Hoge Raad heeft in een advies geconcludeerd dat in haar ogen de werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een “slapend dienstverband” te beëindigen onder betaling van een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding. Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer (die wet zal op 1 april 2020 in werking treden, zie mijn eerder bijdrage), gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de “slapende dienstverbanden”. Op grond daarvan brengt de eis van “goed werkgeverschap” met zich mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband’ mag houden, met als enige reden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het “slapende dienstverband” te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.

De Hoge Raad is niet verplicht het advies van de Hoge Raad te volgen. In de praktijk gebeurt dat in veel gevallen wel. Onbekend is wanneer de Hoge Raad uitspraak zal doen, maar u moet er rekening mee houden dat de uitkomst van deze procedure wel eens zou kunnen zijn dat een werknemer na twee jaar ziekte kan afdwingen dat het dienstverband wordt beëindigd.

Wilt u weten wat de (mogelijke) uitkomst van de procedure bij de Hoge Raad voor uw onderneming kan betekenen, neemt u dan even contact op met Erwin Eijsberg. Hij helpt u graag verder.

 

Wijziging transitievergoeding voor oudere werknemers per 1 januari 2020 noopt tot strategisch nadenken over ontslag voor oudere werknemers

Per 1 januari 2020 wijzigt de regeling met betrekking tot de transitievergoeding en in het bijzonder voor oudere werknemers. Toen de transitievergoeding in 2015 werd geïntroduceerd met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid, werd er een tijdelijke regeling voor oudere werknemers ingevoerd. Voor een werknemer die ouder dan 50 jaar was en langer dan 10 jaar voor een werkgever werkte gold tijdelijk een gunstiger regeling; zij krijgen voor dienstjaren ná hun 50e verjaardag (voor zover zij toen al minimaal 10 jaar in dienst waren) één maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Dat is meer dan geldt voor “gewone” werknemers; zij krijgen 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar en na 10 jaar een half maandsalaris. Deze regeling was als gezegd tijdelijk bedoeld en eindigt op 1 januari 2020.

 

Verder treedt op 1 januari 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van Minister Koolmees in werking. Ook die wet brengt een wijziging van de transitievergoeding mee. Allereerst heeft vanaf 2020 elke werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt beëindigd recht op een transitievergoeding. Onder de huidige wet ontstaat dat recht pas na een dienstverband dat minimaal 2 jaar heeft geduurd. Daar staat tegenover dat na inwerkingtreding van de WAB werknemers nog aanspraak hebben op een transitievergoeding die uitgaat van 1/3 maandsalaris voor elk gewerkt dienstjaar. De hogere vergoeding van ½ maandsalaris per gewerkt dienstjaar na 10 jaar komt dus te vervallen.

 

Als u overweegt afscheid van een oudere werknemer te nemen dan kan het dus zinvol zijn even te bekijken of het beter is daarmee te wachten tot na 1 januari 2020, omdat dat dan goedkoper zal zijn. Anderzijds: voor een (oudere) werknemer kan het ook aantrekkelijker worden om nu medewerking te verlenen aan beëindiging in onderling overleg, omdat hij weet dat de vergoeding na 1 januari 2020 lager zal uitpakken; het kan dus in sommige gevallen ook verstandig zijn nu in overleg te treden.

 

Wilt u meer weten over de WAB of ontslag in het algemeen, neemt u dan even vrijblijvend contact op met Erwin Eijsberg.

Uitlegvragen gesteld aan Hoge Raad over slapende dienstverbanden

De rechtbank in Limburg heeft de Hoge Raad gevraagd zich uit te laten over de vraag of een werkgever gedwongen kan worden een werknemer te ontslaan zodat die aanspraak op de transitievergoeding kan maken.

 

Hoe zat het ook al weer? Na inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 kreeg elke werknemer van wie de werkgever het dienstverband beëindigt, aanspraak op een transitievergoeding. Dat geldt sinds de WWZ ook voor een werknemer die na twee jaar ziekte wordt ontslagen (vóór de WWZ hadden werknemers dan eigenlijk nooit recht op een vergoeding). Omdat veel werkgevers dat onredelijk vonden maakten zij geen einde aan het dienstverband na twee jaar ziekte. De verplichting om loon te betalen stopte dan en de werknemer behield een “slapend dienstverband”, waarbij dus geen loon meer werd betaald en niet meer werd gewerkt. Alleen op papier bleef de werknemer in dienst. Omdat dat onwenselijk werd gevonden is de Wet Compensatie Transitievergoeding (WCT) aangenomen. Die wet, die in 2020 in werking  treedt, kent aan werkgevers die aan werknemers na twee jaar ziekte een transitievergoeding uitbetalen, een compensatie toe voor die transitvergoeding (die betalen werkgevers overigens zelf via premies van het werkloosheidsfonds). Over die wet schreef ik eerder op deze site.

 

Het lijkt er – heel voorzichtig uitgedrukt – op, alsof (sommige) rechters in die wet aanleiding zien een verplichting aan te nemen voor de werkgever om het dienstverband na twee jaar ziekte te beëindigen, zodat de werknemer aanspraak op een transitievergoeding heeft. De kantonrechter in Roermond heeft eerder deze maand aanleiding gezien de Hoge Raad te vragen zich uit te laten over de vraag of – kort gezegd – een goed werkgever onder omstandigheden een voorstel van de werknemer om het dienstverband te beëindigen, moet accepteren, alsmede of een redelijk beëindigingsvoorstel dan behelst dat de transitievergoeding wordt aangeboden. Een opvallende stap van deze kantonrechter, ook al omdat zijn collega in Maastricht (beiden vallen nota bene onder dezelfderechtbank Limburg) in een uitspraak een week eerder nog oordeelde dat de WCT geen reden was om een werkgever te verplichten het dienstverband op te zeggen, ook al omdat de werkgever dan tot het moment dat de WCT in werking treedt (in 2020) dat bedrag van die transitievergoeding zou moeten voorfinancieren.

 

Deze uitspraak is voor vakbond CNV aanleiding geweest aan te kondigen dat zij namens haar leden rechtszaken zal gaan starten om te proberen transitievergoedingen toegekend te krijgen. Daar kunt ook u dus mee te maken krijgen.

 

Wij zullen de uitkomst van de vragen aan de Hoge Raad nauwlettend in de gaten houden en u op deze plek daarover informeren. Mocht u vragen hebben over slapende dienstverbanden dan kunt u contact opnemen met Erwin Eijsberg.

Werkgever moet pro-actief waarschuwen voor vervallen vakantiedagen

In een tweetal recente uitspraken heeft het Hof van Justitie van de EU geoordeeld dat op een werkgever een actieve informatie- en zorgverplichting rust om een werknemer in staat te stellen (daadwerkelijk) vakantie op te nemen.

Hoe zat het ook alweer: het recht op vakantiedagen is niet onbeperkt geldig in tijd. De wettelijke vakantiedagen dienen te worden opgenomen binnen 6 maanden na het einde van het jaar waarin ze worden opgebouwd. Dus de in 2018 opgebouwde wettelijke vakantiedagen moeten vóór 1 juli 2019 worden opgenomen, anders komen ze te vervallen, zo bepaalt de wet. De bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na een periode van 5 jaar na de laatste dag van het jaar waarin ze worden opgebouwd.

Het Hof van Justitie heeft nu eind 2018 in twee uitspraken geoordeeld dat de werkgever die zich op verval / verjaring van vakantierechten beroept, zal moeten aantonen dat hij alle zorgvuldigheid in acht heeft genomen die nodig is om een werknemer ook daadwerkelijk in staat te stellen de vakantie op te nemen. Het Hof van Justitie oordeelt daarbij dat een werkgever verplicht is er concreet en transparant voor te zorgen dat de werknemer de mogelijkheid heeft die vakantie op te nemen en dat betekent ook dat de werkgever de werknemer op precieze wijze en tijdig dient te informeren over een eventueel verlies aan vakantierechten. Alleen als de werkgever dat kan aantonen en de werknemer dus kennelijk bewust en met volledige kennis van zaken ervan heeft afgezien zijn vakantierechten uit te oefenen, kan een werkgever zich beroepen op verval / verjaring. Dat vergt dus inspanning van een werkgever, die niet meer achterover kan leunen in de hoop dat een werknemer in stilte zijn vakantierechten laat vervallen.

Meer weten over deze uitspraak? Neemt u contact op met Erwin Eijsberg.

Wettelijke indexering 2019 bekend

Elk jaar mogen lopende alimentatieverplichtingen worden verhoogd met de wettelijke indexering. De wettelijke indexering geldt zowel voor partner- als voor kinderalimentatie. Met ingang van 1 januari 2019 bedraagt die indexering 2%. Dat betekent dat uw lopende alimentatierechten of – verplichtingen met ingang van 1 januari 2019 moeten worden verhoogd met 2%. De indexering geldt op grond van de wet; elke betaler van alimentatie is verplicht die indexering te betalen, ook als het inkomen per 1 januari 2019 niet omhoog gaat. Het kan verstandig zijn de indexering zelf door te voeren als u alimentatieplichtig bent. Doet u dat niet dan loopt u het risico achteraf met een claim van de alimentatiegerechtigde te worden geconfronteerd. Een dergelijke aanspraak kan tot 5 jaar teruggaan en dan dus aardig oplopen.

Kabinet wil ontslagrecht ingrijpend wijzigen

Het kabinet wil ingrijpende wijzigingen in het ontslagrecht doorvoeren. Het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans gaat waarschijnlijk voor de zomer 2019 naar de Raad van State voor advies.

De nu voorgestelde wijzigingen komen relatief kort na de vorige ingrijpende wijziging van het arbeidsrecht door de Wet Werk en Zekerheid die in 2015 in werking trad. Op die wet, destijds het geesteskind van toenmalig minister Asscher, die bedoeld was om het ontslagrecht te vereenvoudigen en de positie van de flexwerker te verstevigen is van meet af aan veel kritiek geweest. Die kritiek had met name betrekking op het feit dat de rechter werd beperkt in zijn vrijheid om een arbeidsovereenkomst te ontbinden, doordat elk van de aangevoerde ontslaggronden geheel “voldragen” moest zijn, terwijl rechters voorheen bij een aantal aangevoerde ontslaggronden die elk deels aan de orde waren, vaak toch tot ontbinding overgingen.

Verder waren er signalen dat flexibele arbeidskrachten juist sneller werden ontslagen omdat ze eerder aanspraak op een vast dienstverband hebben en werd de verschuldigdheid van een (vaak hoge) transitievergoeding bij een werknemer die gedurende 2 jaar ziekte al was doorbetaald als onrechtvaardig ervaren. Wat dat laatste betreft is al eerder een reparatiewet ingediend die vermoedelijk in april 2020 in werking treedt (zie mijn eerdere artikel op deze site). Die wet voorziet in compensatie van een aan een werknemer na 2 jaar ziekte betaalde transitievergoeding.

Het wetsvoorstel zoals dat nu is opgesteld kent onder meer de volgende bepalingen:

  • Ontslag wordt ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden. Er komt dus een nieuwe ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond. Als de rechter op deze cumulatiegrond ontbindt kan de rechter aan de werknemer wel een extra hoge transitievergoeding toekennen. Daarmee wordt min of meer teruggekeerd naar de situatie van vóór 2015, toen kantonrechters die ontbonden ook al was niet elk van de aangevoerde ontslaggronden geheel bewezen, dat ook vaak tot uitdrukking in een wat hogere vergoeding.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden.
  • De maximaal toelaatbare duur van de proeftijd bij vaste contracten wordt fors verlengd, van 2 naar 5 maanden.
  • De ketenregeling bij contracten voor bepaalde tijd wordt verruimd; je mag straks 3 contracten voor bepaalde tijd in 3 jaar tijd aangaan. Dat is nu 2 jaar. Dus het wordt straks – bijvoorbeeld – weer mogelijk om 3 jaarcontracten op rij aan te bieden.
  • Werknemers hebben straks van meet af aan aanspraak op een transitievergoeding. Nu is dat pas na 2 jaar.

Wilt u weten welke wijzigingen nog meer in het wetsvoorstel zijn opgenomen en of die relevant (kunnen) zijn voor uw organisatie, aarzelt u dan niet even contact op te nemen.

Maximale hoogte transitievergoeding 2019 bekend

De transitievergoeding waarop elke werknemer wiens dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd recht heeft sinds 1 juli 2015, bedraagt in 2019 maximaal € 81.000,- (of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 81.000,-). Toen de Wet Werk en Zekerheid in 2015 werd ingevoerd bedroeg de maximale transitievergoeding € 75.000,-. Sindsdien is dat bedrag elk jaar verhoogd (€ 76.000,- in 2016, € 77.000,- in 2017 en € 79.000,- dit jaar).